“Not finance. Not strategy. Not technology. It is teamwork that remains the ultimate competitive advantage.”
Deze quote is van Patrick Lencioni, bestseller auteur en organisatieadviseur op het gebied van teamwork. Hij is de bedenker van de vijf fundamenten van teamwerk, die alle vijf cruciaal zijn bij het realiseren van écht teamwerk.
Het onderste fundament van de piramide, de fundering waar alle andere fundamenten op rusten is vertrouwen.
Teamwerk creëer je niet zomaar. Lencioni zegt niet voor niets dat een groep samenwerkende mensen en een echt team vaak mijlenver uit elkaar liggen. Misschien herken je zo’n situatie wel. Binnen jouw eigen team, of ander team:
Een meeting die feitelijk gezien over de stand van werkzaamheden gaat. Over de huidige status van een project bijvoorbeeld. Maar tussen de regels door wordt onvrede in bedekte termen tussen twee collega’s geuit. Een negatief oordeel wat onuitgesproken blijft, maar wel voelbaar is.
Eigenlijk hoort het gesprek over dat ongeuite gevoel te gaan. Over wat ze allebei écht vinden. Maar het gebrek aan vertrouwen of dat wel ‘safe’ is, creëert een gebrek aan durf om ware gevoelens te uiten. Uit angst voor afwijzing of confrontatie (confrontatie is overigens het tweede fundament voor teamwerk).
Waarom vertrouwen belangrijk is
Zeggen dat vertrouwen cruciaal is voor een team is als zeggen dat de fundering erg belangrijk is wanneer je een huis bouwt: met een beetje common sense wist je dat zelf ook al.
Waarom het zo belangrijk is, is een ander verhaal.
Drie bekend auteurs op het gebied van organisaties en succes geven alle drie hun eigen mening over de reden waarom:
Ken Blanchard is auteur van meer dan 60 boeken op dit gebied, en mag met recht een management guru genoemd worden. In zijn boek ‘Trust Works!’ schrijft hij hoe de mate van vertrouwen één op één gecorreleerd is met de duur van onderlinge relaties, en hoe je alleen langdurige relaties aan kunt gaan wanneer je écht durft te zeggen wat je vindt. Bekijk hier een kort stukje video van Ken Blanchard.
Stephen Covey’s ‘The 7 habits of highly effective people’ heeft geen introductie nodig: er zijn meer professionals die dit boek wél op de plank hebben dan niet. Covey linkt vertrouwen direct aan high performance. Hij stelt dat je zonder vertrouwen nooit op de top van je kunnen komt, en noemt vertrouwen een “performance multiplier” en “the one thing that changes everything”.
Simon Sinek, bekend van ‘The Golden Circle’, vertelt tenslotte in zijn book ‘Leaders Eat Last’ hoe vertrouwen een Circle of Safety creëert. Een plek waar mensen zichzelf durven bloot te geven zonder angst voor uitsluiting of confrontatie. Sinek vertelt er meer over in deze TED Talk (aanrader!).
Meer zien over vertrouwen? Brene Brown gaat er in dit filmpje nog dieper in op de kracht van kwetsbaarheid en de moeite die we hebben om (op werk) onze fouten toe te geven.
Maar hoe bouw je dat vertrouwen?
De weg naar meer vertrouwen wordt natuurlijk ook uit de doeken gedaan door deze management guru’s. Zo noemt Ken Blanchard de ‘Go First’ methode. Wees de eerste in de groep die zich openstelt en bloot geeft.
Zo adviseerde ik ooit één van mijn cliënten die samen met mij een kwartaal meeting voorbereidde om in de terugblik op de resultaten heel specifiek zijn eigen fouten als leider te bespreken en de gevoelens te benoemen die dit bij hem opriep. Zo stel je een voorbeeld met openheid en kwetsbaarheid, en nodig je anderen uit in jouw voetsporen te treden.
Covey geeft de tip om eerst te proberen de ander te begrijpen, voor je in je eigen weerstand schiet. Zie een discussie wat minder als een wedstrijd: probeer niet meteen te ‘winnen’ maar probeer juist zoveel mogelijk open te staan voor het idee van de ander.
Wellicht herkenbaar voor jezelf: wanneer er een verhitte discussie is, raken mensen gespannen en proberen ze vrijwel automatisch hun eigen gelijk nog verder te verdedigen, zoekend naar de anders ongelijk. Dit roept op hun beurt juist weer weerstand op bij de ander. Het resultaat? Zo graaft ieder zich verder in en groeit de onderlinge afstand. Gevolg: frustratie en verder afbreuk aan vertrouwen. Covey zegt: vraag niet waar jij gelijk hebt, maar waar de ander gelijk in kan hebben. Beweeg eerst naar de ander toe, misschien leer je er wel wat van. 😉
Tot slot zegt Simon Sinek: behandel jouw mensen ook echt als mensen. Mensen met ambities, onzekerheden, dromen en twijfels. Geef ze een gezamenlijk streven en zorg voor ze. Geef ze autonomie en respecteer ze. Zo creëer je de perfecte broedplaats voor vertrouwen.
Mijn persoonlijke ervaring bij veel van mijn cliënten waar doelen halen heel belangrijk is dat de druk hoog is. Onder de druk van het pushen tot het bereiken van de gewenste resultaten, wordt menselijk contact al gauw een ondergeschoven kindje. Targets zijn belangrijk, véél belangrijker dan een goed gesprek of goed gevoel. Er wordt zo geen tijd meer gemaakt om te vragen hoe het echt met iemand is. Dan klinkt misschien wat soft, maar vertrouwen is zogezegd de nummer 1 prio is samenwerking en daarmee zakelijk succes.
Het werkt naar mijn idee juist andersom: “Slow down to speed up”. Vertraag. Probeer te letten op signalen bij je teamgenoten en reserveer de tijd om te vragen hoe het écht met iemand is. Pas dan gaan mensen voorbij hun onzekerheid, en voorbij hun standaardreactie dat “het wel goed gaat” of “ze wel weten hoe het moet”. Veel te vaak is dat namelijk helemaal niet zo, maar ontbreekt de durf om daarvoor uit te komen.
3 concrete adviezen om direct vertrouwen te creëren
Daarom op basis van mijn ervaring (en een beetje van de genoemde experts), drie tips om direct aan de slag te gaan met meer vertrouwen binnen jouw team:
- Start de eerstvolgende meeting met het benoemen van jouw grootste fout van de afgelopen week om te laten zien wat jij hier van geleerd hebt. Vraag vervolgens jouw team dit ook te doen. Probeer zoveel mogelijk de fouten van je teamleden te begrijpen, en laat bovenal zien dat het oké is om af en toe een fout te maken. Leg uit dat het bespreken van je fouten de intentie heeft om te laten zien dat deze inherent zijn aan groei.
- Probeer jezelf een hele dag te corrigeren. Zodra je jezelf de argumenten hoort noemen waarom het idee van een ander niet werkt, stel dan een vraag! Stel dan juist vragen aan de ander, en probeer hem of haar zoveel mogelijk te begrijpen. In het kort: herken je eigen “Ja maar” en grijp direct in als je hem hoort.
- Plan voor je eerstvolgende meeting met een operationeel of inhoudelijk onderwerp om tijd te besteden aan menselijk contact. Maak meer tijd voor hoe iemand zich voelt of wat hij echt vindt. Is het antwoord alleen ‘goed’ of ‘oké’, vraag daar dan juist in door. Hoe gaat het écht? Waarom wordt dat antwoord gegeven? Waar loopt hij of zij mogelijk tegen aan? Probeer met een écht gesprek, écht contact te creëren.
Met deze tips merk je al snel dat de dynamiek binnen je team verandert. Meer vertrouwen leidt ongetwijfeld tot een omgeving waarin openheid wordt gewaardeerd en teamleden zich beter op hun plek voelen.
Als fundament van de piramide van teamwerk, is vertrouwen uiteindelijk de basis voor een solide, high-performing team dat goed scoort op alle andere 4 fundamenten van teamwerk.
Benieuwd hoe jouw team scoort op de vijf fundamenten? Doe onze online teamscan en ontdek binnen 5 minuten waar de grootste obstakels voor jouw team liggen.
Doe de test en krijg meteen jouw teamscan score.
