Stort de fundering: bouw vertrouwen binnen jouw team door 3 strategieën

/in /by

“Not finance. Not strategy. Not technology. It is teamwork that remains the ultimate competitive advantage.”

Deze quote is van Patrick Lencioni, bestseller auteur en organisatieadviseur op het gebied van teamwork. Hij is de bedenker van de vijf fundamenten van teamwerk, die alle vijf cruciaal zijn bij het realiseren van écht teamwerk.

Het onderste fundament van de piramide, de fundering waar alle andere fundamenten op rusten is vertrouwen.

Teamwerk creëer je niet zomaar. Lencioni zegt niet voor niets dat een groep samenwerkende mensen en een echt team vaak mijlenver uit elkaar liggen. Misschien herken je zo’n situatie wel. Binnen jouw eigen team, of ander team:

Een meeting die feitelijk gezien over de stand van werkzaamheden gaat. Over de huidige status van een project bijvoorbeeld. Maar tussen de regels door wordt onvrede in bedekte termen tussen twee collega’s geuit. Een negatief oordeel wat onuitgesproken blijft, maar wel voelbaar is.

Eigenlijk hoort het gesprek over dat ongeuite gevoel te gaan. Over wat ze allebei écht vinden. Maar het gebrek aan vertrouwen of dat wel ‘safe’ is, creëert een gebrek aan durf om ware gevoelens te uiten. Uit angst voor afwijzing of confrontatie (confrontatie is overigens het tweede fundament voor teamwerk).

Waarom vertrouwen belangrijk is

Zeggen dat vertrouwen cruciaal is voor een team is als zeggen dat de fundering erg belangrijk is wanneer je een huis bouwt: met een beetje common sense wist je dat zelf ook al.

Waarom het zo belangrijk is, is een ander verhaal.

Drie bekend auteurs op het gebied van organisaties en succes geven alle drie hun eigen mening over de reden waarom:

Ken Blanchard is auteur van meer dan 60 boeken op dit gebied, en mag met recht een management guru genoemd worden. In zijn boek ‘Trust Works!’ schrijft hij hoe de mate van vertrouwen één op één gecorreleerd is met de duur van onderlinge relaties, en hoe je alleen langdurige relaties aan kunt gaan wanneer je écht durft te zeggen wat je vindt. Bekijk hier een kort stukje video van Ken Blanchard.

Stephen Covey’s ‘The 7 habits of highly effective people’ heeft geen introductie nodig: er zijn meer professionals die dit boek wél op de plank hebben dan niet. Covey linkt vertrouwen direct aan high performance. Hij stelt dat je zonder vertrouwen nooit op de top van je kunnen komt, en noemt vertrouwen een “performance multiplier” en “the one thing that changes everything”.

Simon Sinek, bekend van ‘The Golden Circle’, vertelt tenslotte in zijn book ‘Leaders Eat Last’ hoe vertrouwen een Circle of Safety creëert. Een plek waar mensen zichzelf durven bloot te geven zonder angst voor uitsluiting of confrontatie. Sinek vertelt er meer over in deze TED Talk (aanrader!).

Meer zien over vertrouwen? Brene Brown gaat er in dit filmpje nog dieper in op de kracht van kwetsbaarheid en de moeite die we hebben om (op werk) onze fouten toe te geven.

Maar hoe bouw je dat vertrouwen?

De weg naar meer vertrouwen wordt natuurlijk ook uit de doeken gedaan door deze management guru’s. Zo noemt Ken Blanchard de ‘Go First’ methode. Wees de eerste in de groep die zich openstelt en bloot geeft.

Zo adviseerde ik ooit één van mijn cliënten die samen met mij een kwartaal meeting voorbereidde om in de terugblik op de resultaten heel specifiek zijn eigen fouten als leider te bespreken en de gevoelens te benoemen die dit bij hem opriep. Zo stel je een voorbeeld met openheid en kwetsbaarheid, en nodig je anderen uit in jouw voetsporen te treden.

Covey geeft de tip om eerst te proberen de ander te begrijpen, voor je in je eigen weerstand schiet. Zie een discussie wat minder als een wedstrijd: probeer niet meteen te ‘winnen’ maar probeer juist zoveel mogelijk open te staan voor het idee van de ander.

Wellicht herkenbaar voor jezelf: wanneer er een verhitte discussie is, raken mensen gespannen en proberen ze vrijwel automatisch hun eigen gelijk nog verder te verdedigen, zoekend naar de anders ongelijk. Dit roept op hun beurt juist weer weerstand op bij de ander. Het resultaat? Zo graaft ieder zich verder in en groeit de onderlinge afstand. Gevolg: frustratie en verder afbreuk aan vertrouwen. Covey zegt: vraag niet waar jij gelijk hebt, maar waar de ander gelijk in kan hebben. Beweeg eerst naar de ander toe, misschien leer je er wel wat van. 😉

Tot slot zegt Simon Sinek: behandel jouw mensen ook echt als mensen. Mensen met ambities, onzekerheden, dromen en twijfels. Geef ze een gezamenlijk streven en zorg voor ze. Geef ze autonomie en respecteer ze. Zo creëer je de perfecte broedplaats voor vertrouwen.

Mijn persoonlijke ervaring bij veel van mijn cliënten waar doelen halen heel belangrijk is dat de druk hoog is. Onder de druk van het pushen tot het bereiken van de gewenste resultaten, wordt menselijk contact al gauw een ondergeschoven kindje. Targets zijn belangrijk, véél belangrijker dan een goed gesprek of goed gevoel. Er wordt zo geen tijd meer gemaakt om te vragen hoe het echt met iemand is. Dan klinkt misschien wat soft, maar vertrouwen is zogezegd de nummer 1 prio is samenwerking en daarmee zakelijk succes.

Het werkt naar mijn idee juist andersom: “Slow down to speed up”. Vertraag. Probeer te letten op signalen bij je teamgenoten en reserveer de tijd om te vragen hoe het écht met iemand is. Pas dan gaan mensen voorbij hun onzekerheid, en voorbij hun standaardreactie dat “het wel goed gaat” of “ze wel weten hoe het moet”. Veel te vaak is dat namelijk helemaal niet zo, maar ontbreekt de durf om daarvoor uit te komen.

3 concrete adviezen om direct vertrouwen te creëren

Daarom op basis van mijn ervaring (en een beetje van de genoemde experts), drie tips om direct aan de slag te gaan met meer vertrouwen binnen jouw team:

  1. Start de eerstvolgende meeting met het benoemen van jouw grootste fout van de afgelopen week om te laten zien wat jij hier van geleerd hebt. Vraag vervolgens jouw team dit ook te doen. Probeer zoveel mogelijk de fouten van je teamleden te begrijpen, en laat bovenal zien dat het oké is om af en toe een fout te maken. Leg uit dat het bespreken van je fouten de intentie heeft om te laten zien dat deze inherent zijn aan groei.
  1. Probeer jezelf een hele dag te corrigeren. Zodra je jezelf de argumenten hoort noemen waarom het idee van een ander niet werkt, stel dan een vraag! Stel dan juist vragen aan de ander, en probeer hem of haar zoveel mogelijk te begrijpen. In het kort: herken je eigen “Ja maar” en grijp direct in als je hem hoort.
  1. Plan voor je eerstvolgende meeting met een operationeel of inhoudelijk onderwerp om tijd te besteden aan menselijk contact. Maak meer tijd voor hoe iemand zich voelt of wat hij echt vindt. Is het antwoord alleen ‘goed’ of ‘oké’, vraag daar dan juist in door. Hoe gaat het écht? Waarom wordt dat antwoord gegeven? Waar loopt hij of zij mogelijk tegen aan? Probeer met een écht gesprek, écht contact te creëren.

Met deze tips merk je al snel dat de dynamiek binnen je team verandert. Meer vertrouwen leidt ongetwijfeld tot een omgeving waarin openheid wordt gewaardeerd en teamleden zich beter op hun plek voelen.

Als fundament van de piramide van teamwerk, is vertrouwen uiteindelijk de basis voor een solide, high-performing team dat goed scoort op alle andere 4 fundamenten van teamwerk.

Benieuwd hoe jouw team scoort op de vijf fundamenten? Doe onze online teamscan en ontdek binnen 5 minuten waar de grootste obstakels voor jouw team liggen.

Doe de test en krijg meteen jouw teamscan score.

Mentale blokkades die jou van succes weerhouden

/in /by

Je wilt succes.

Zakelijk, zoals voor jezelf beginnen of doorstromen naar een managementfunctie, of juist persoonlijk, zoals een boek schrijven of meer sporten. Wat je droom ook is, je hebt er ongetwijfeld één in je hoofd. Dat je hem ooit gaat laten uitkomen bestaat geen twijfel over.

Maar ben je hier echt mee bezig? Haal je eruit wat erin zit om je doel te realiseren? Zet je alles op alles om over 3, 5 of 10 jaar te staan waar je wilt staan?

Niet? Dat is oké, je bent allesbehalve alleen.

Het probleem – mentale blokkades

De reden waarom we onze dromen niet najagen is simpel – we zijn bang. We creëren zelfbedachte risico’s, irreële angsten en vertellen onszelf dat het niet gaat lukken of dat nu niet het juiste moment is. Zo stellen we actie uit tot ‘ergens’ in de toekomst. Tot we ‘ineens’ geleerd hebben hoe het wel moet. Wachtend op een soort ‘startschot’ voor het realiseren van je droom. Keep on dreaming.

Hoog tijd dat je je eigen angst in de ogen kijkt. Om dit te kunnen doen is het belangrijk om te ontdekken wát die angst is. En dan bedoel ik niet de stereotype angsten als “Ze zeggen vast nee” of “Dit kost me teveel geld”. Juist de dieperliggende angst, dié is belangrijk. De angst die de aanjager is voor kleine, specifiekere angsten. Wanneer je die onderliggende angst oplost, gaat de rest als vanzelf. Er zijn in totaal 6 fundamentele angsten te herkennen; mentale blokkades voor het bereiken van je droomdoel. Grote kans dat één of meerdere excuses je wel bekend voorkomen.

  1. Dit is niet het juiste moment. Je vertelt jezelf dat het in de nabije toekomst beter wordt. De economie zit je tegen, de markt is er niet aan toe of je vindt dat je niet genoeg ervaring hebt. Je wacht op een specifiek moment om te beginnen, zoals men zich in het nieuwe jaar voorneemt om te stoppen met roken. Maar net zoals je voornemens voor het nieuwe jaar is het heel simpel; als je niet nu begint, begin je nooit. Er zal altijd wel een reden zijn om je start uit te stellen.
  2. Ik kan dit niet. Je bent bang dat je niet goed genoeg bent. Je vertelt jezelf bijvoorbeeld dat je eerst een opleiding of cursus nodig hebt, of dat anderen simpelweg beter zijn. Maar een diploma is uiteindelijk ook maar een papiertje, en zelfs de grootste meester is ooit begonnen als amateur. Het verschil tussen hem en jou, is dat hij wél begonnen is.
  3. Ik durf mezelf niet toe te wijden. Je volledige toeleggen op één ding is een flinke commitment. Je wilt bijvoorbeeld voor jezelf beginnen, maar blijft nog wel parttime voor je baas werken. Zo heb je altijd een weg terug als je toch niet succesvol bent. Maar wat zegt dit over het geloof in jezelf?
  4. Ik kan niet doorzetten. Je bent geneigd om voor successen te gaan, maar als het lang duurt voordat deze komen, stop je. Projecten die – hoe mooi ze ook zijn – tijd nodig hebben om gebouwd te worden start je op en maak je niet af. Je schrijft een roman maar stopt na één bladzijde. Schrijft een businessplan maar komt niet verder dan de Kamer van Koophandel. Begint fanatiek in de gym maar stopt na een paar weken. Maar Rome is nou eenmaal niet in één dag gebouwd. Dromen ook niet.
  5. Ik kan geen focus behouden. Je bent makkelijk enthousiast te maken en dagdroomt vaak weg bij wat je allemaal zou willen doen. Je hebt eerder teveel dan te weinig dromen. Dit weet je van jezelf, en dit weerhoudt je er van om echt actie te ondernemen. Bang dat je begint aan iets dat je niet afmaakt, begin je maar helemaal niet. Zo blijf je dromen.
  6. Ik neem de verkeerde beslissing. Je staat voor twee keuzes, en in de angst het verkeerde pad te bewandelen, kies je maar geen van beide. Klinkt bekend? Veel mensen zijn bang alle mogelijkheden te missen wanneer ze een keuze moeten maken. Ze willen kostte wat kost niet de verkeerde deur sluiten, en door hun twijfel staan ze soms helemaal verlamd.

Voorbij je blokkades

Kennis is kracht. Als je weet wát jou tegenhoudt in het bereiken van je doel, kun je pas bezig met de oplossing. Wanneer je in de toekomst jezelf laat tegenhouden door een angst, risico of excuus, schrijf hem dan op. Op termijn creëer je dan een verzameling van blokkades waarin je eenvoudig verbanden kunt zien. Grote kans dat je ze terug kunt leiden tot één van de zes excuses die ik zojuist heb genoemd. Ga voor jezelf na of ze groot genoeg zijn om je te weerhouden van je doel. Zo nee, begin dan meteen, op deze dag en op dit moment. Zijn de blokkades wel groot genoeg, dan is het ook niet je echte droom.

The universe applauds action, not thoughts

 

The myths of intercultural communication

/in /by

“I wonder, would this work for German or Japanese people too?”

 

People often ask me questions like these in trainings. They believe every culture behaves in a certain way, and it is almost as if they have been brainwashed that cultural generalizations are true.

Ever heard one of these before?

‘British are stiff and controlled’

‘Asians don’t show emotions’

‘Americans are fake’ 

‘Dutch are too blunt’

‘Japanese are strange’

A few examples on how these opinions might influence ones behaviour:

 

Your South American colleague sends his answers to your question 2 days late.

….You see proof of a lazy nature and become agitated.

 

Your manager from Switzerland comments on your presentation and focuses on some key figures. 

….You see proof of his cold and distant management style and become defensive.

 

Your Italian colleague comments loudly and with lots of gestures on the latest project development during the video-conference. 

 

….You conclude that she is a typical drama queen and block your listening.

 

But what happens if you let go of your (cultural) concepts and show a sincere interest in the human being in front of you?

Become aware of the details in the way people speak and behave?

Look beyond the surface, and try to see the actual human being.

Find out what this unique person in front of you is really meaning to say.

 

  • Are they speaking slow or fast?
  • How is their breathing, shallow or deep?
  • What can you notice in their change in posture when they listen or speak?
  • Do they speak loudly or softly?
  • Where are their eyes going?
  • Does the sound of their voices seem gentle and melodic or static and more monotone?
  • What emotional state are they in?
  • What personal beliefs does this person stand for?
  • What are they NOT saying?

Find the unique nuances!

Whether the person in front of you is an extroverted, loud and nonchalant German, a very direct and confronting Belgian or a warm, open and emotional Japanese human being, stop clouding your judgement with opinions. Try to see the actual person standing in front of you.

Look for the human in one another.

Only then you can truly connect, cooperate or lead.

MindMoment: Effectief Samenvatten

/in /by

In deze nieuwe Mind Moment leert trainer Roeland Bemelmans je in 5 minuten hoe je de effectiviteit van elke meeting verdubbelt.