Archive for category: Blog

Our deepest fear is not that we are inadequate.
Our deepest fear is that we are powerful beyond measure.
It is our light, not our darkness that frightens us.
We ask ourselves.
Who am I to be so brilliant, gorgeous, talented, fabulous?
Actually who are we not to be?
You are a child of the universe…
Your playing small doesn’t serve the world.
There is nothing enlightening about shrinking so that others won’t feel insecure around you,
We are all meant to shine, as children do,
We are born to manifest the glory of God that is within us.
It is not just in some of us; it is in everyone.
And as we let our own light shine, we unconsciously give other people permission to do the same.
As we’re liberated from our fears, our presence automatically liberates each other.

– Marianne Williamson

“Hoe gaat het?”

“Goed hoor, druk”

We zeggen het zo vaak zonder er bij na te denken, maar telkens bevestigen we de associatie tussen ‘druk’ en ‘goed’. Druk zijn is een statussymbool geworden. Wie niet druk is doet niet mee.

Niet dat druk zijn slecht is. Het zijn vooral hoe we de dingen aanpakken dat ons druk maakt. Even eerst die mails lezen, snel reageren op een telefoontje en dan naar de meetings waar onze aanwezigheid vereist lijkt. De dag vliegt voorbij. Natuurlijk zijn we druk, maar zijn we ook bezig met de urgente én belangrijke dingen? Vrijwel nooit.

Door de clutter van kleine en urgent lijkende taakjes schuiven we de belangrijke zaken vaak vooruit. Dit heeft het zeldzaam vervelende resultaat dat je het gevoel krijgt én druk te zijn, én niet alles af kunt krijgen.

Bekend scenario? Ongetwijfeld. En de voornemens je deze keer wél te focussen op hoofdzaken? Vast meermaals de revue gepasseerd.

Waarom we ons zo moeilijk aan die voornemens kunnen houden is eigenlijk vrij eenvoudig. We zijn als mensen gemaakt om ons goed te voelen, en liefst meteen. Direct reageren op een impuls voelt heel productief. Elke actie die we ondernemen om de spreekwoordelijke berg aan taakjes weg te scheppen voelt als een directe beloning. Het ‘envelopje’ van een gelezen email zegt eigenlijk: “zo, je bent goed bezig”. Voor je gevoel heb je al best weer wat werk verzet.

Dit patroon van reageren doorbreken is lastig. Het vereist een flinke dosis discipline en doorbijtend vermogen. Even de beloning uit stellen. Kiezen wat echt belangrijk is en dáár je tijd aan besteden. Een planning maken en je hier aan te houden. Voor het eerst in tijden voel je dan weer even complete rust. En dat is het allemaal waard.

Valkuil 1: Direct je marshmallow opeten

In de jaren ’60 voerde Walter Mischel het Stanford Marshmallow Experiment uit. Het idee was simpel: schotel kinderen een marshmallow voor, laat ze tien minuten alleen en beloof ze dat ze een tweede marshmallow krijgen als jij terugkomt en ze hem nog niet hebben opgegeten. Het resultaat laat zich wel raden: op een enkeling na verdiende niemand een tweede marshmallow. Benieuwd hoe dit eruit ziet? Bekijk hier het filmpje.

Eerlijk is eerlijk, kinderen blijven natuurlijk kinderen en zijn net iets minder vatbaar voor logische argumenten dan volwassenen. Wanneer jij en ik voor dit dilemma zouden staan, is de kans groot dat wij de verleiding wél zouden weten te weerstaan. Wij kunnen planmatig de beloning uit stellen. En toch blijven de meeste mensen in hun werk nog steeds voor de directe beloning vallen en eten ze direct de marshmallow zelf op. Natuurlijk gaat het nu niet meer om marshmallows, maar om emails of om schijnbaar dringende telefoontjes. Het principe blijft echter staan. Je houdt alles in de lucht, maar je komt geen stap verder met wat écht belangrijk is om jouw team of organisatie echt versneld te doen groeien. Decennia ouder, maar geen steek wijzer.

Valkuil 2: Je ziet de urgentie niet in belangrijke dingen

Belangrijke dingen zien we vaak als lange termijn, en zetten we zodoende op de lange baan. We doen ze wel als we er aan toekomen en tijd overhebben, toch? Helaas. Na tientallen gebroken nieuwjaarvoornemens zou je beter moeten weten. Zolang je geen stappen onderneemt om te veranderen blijf je in het patroon zitten waar je nu in zit. Sporten en gezond eten?: “Ach, dat kan ook morgen”. Ben je te druk en heb je weinig tijd voor je familie? Dan blijft dat zo. Zit je vast in een baan waar je niet gelukkig bent? Slecht nieuws, dan blijf je daar ook zitten. Betekent dat dan ook dat je niet kunt veranderen? Natuurlijk niet, maar als je verwacht dat je omgeving verandert voor jou in plaats van andersom, gaat er weinig gebeuren.

Dat is de reden waarom voornemens meestal niet werken. Als je wacht op een externe factor (zoals bijvoorbeeld een jaarwisseling) dan is de wil om te veranderen niet sterk genoeg. Waarom zou je anders vandaag al niet beginnen? Het is heel simpel, als je nu niet begint, begin je nooit. Het excuus dat je hebt om het vandaag nog even uit te stellen, is net zo geldig als het excuus dat je over een dag, maand of jaar hebt.

Valkuil 3: De aap jouw schouder bieden

We hebben het al ingecalculeerd. Een collega die even binnenvalt met een vraag is geen probleem, je baas die nog even een actiepuntje toespeelt, we vinden het allemaal heel normaal. Je bent tenslotte loyaal, flexibel en bovenal professioneel, toch? Maar hoeveel tijd houd je nog over om écht en belangrijk werk te verzetten? Werk dat alleen jij kan doen.

Vaak is het vooral een kwestie van nee durven verkopen. Zie een probleem of taak van een ander als een aapje zittend op een schouder. Als iemand met zijn aapje op je af komt, is zijn doel om te zorgen dat het aapje overspringt naar jouw schouder. Dan is het ineens jouw probleem, terwijl je wel betere dingen zou moeten doen. Het is aan jou om die aap te laten zitten waar hij zit. We zijn het te normaal gaan vinden om uit vriendelijkheid ‘even mee te denken’, zodat we allerlei taken op ons nemen die niet eens de onze zijn.

Hoe dan wel?

Kijk eens naar het werk dat je op een typische werkdag neerzet. Je kan je taken in twee categorieën verdelen; belangrijk en urgent. Omdat taken dus belangrijk en/of urgent zijn, kom je in totaal op vier categorieën uit. Dit heet de Eisenhower matrix die hieronder te zien is.

Eisenhower was een Amerikaanse oorlogs-presidenten die het pas echt druk had. Hij zei: “What is important is seldom urgent and what is urgent is seldom important.”

Zijn beste strategieën voor productiviteit zijn:

1. Maak een lijst van al je taken, stel prioriteiten volgens de matrix.

Urgente taken zijn die taken die op zeer korte termijn moeten gebeuren. Ervaring leert dat de meeste mensen die taken zelf toch wel uitvoeren. De uitvoer van belangrijke maar niet urgente taken lijden daar onder, die schuiven op. Belangrijke taken kunnen van alles zijn. Het schrijven van het afdelings-plan met doelen voor het nieuwe jaar, het up-to-date houden van je expertise, het nagaan of voor jezelf beginnen niet echt een serieuze optie is, sporten of misschien een cursus volgen. Vaak is het vooral het bouwen van iets nieuws dat tijd kost. Het maken van meer. Van één naar twee marshmallows of het bedenken van een systeem voor marshmallow productie. De crux: plan tijd hiervoor.

2. Blokkeer tijd in je agenda voor jouw belangrijke zaken en verdedig deze als een pitbull.

Het lastige van de uitvoer van niet-urgente maar belangrijke taken is dat de beloning pas later ontstaat. Tijdens het bedenken en schrijven van een plan heb je geen direct resultaat. Plan dus tijd voor een benen-op-tafelsessie. Stil staan bij wat er echt toe doet, het klinkt zo simpel. In de praktijk werkt dit goed als iemand anders je hiermee op regelmatige basis helpt en vragen stelt. “Waar wil je over 3 jaar staan? Wat zou je willen bereiken waar je trots en tevreden over zal zijn?” Je staat dan stil bij een toekomst die je aantrekt en juist dat haalt je over die hobbel heen van gebrek aan directe beloning.

3. Delegeer urgente, niet-belangrijke taken.

Urgente taken zijn juist het tegenovergestelde; die vragen om directe actie en zijn niet gebaat bij uitstel. Dit zijn de ‘to do’s’ die schreeuwen: “Actie? Nu!”. Denk aan crisis en deadlines. Ook hierbij zijn we dus geneigd om het toch maar even snel zelf te doen. Uitvoer hiervan zorgt dat alles draaiende blijft. De vraag of jij deze taak moet doen is cruciaal. Dragen ze bij aan jouw doel of missie? Is het antwoord: “Nee”? Delegeer dan deze urgente maar niet belangrijke taak. Vaak kost dat in het begin even extra uitleg en op korte termijn lijkt het dus je eigen productiviteit in de weg te staan. Na een tijd pluk je pas de vruchten als je merkt dat anderen voor je aan de slag zijn. Dan ontstaat meer tijd en gevoel van ruimte waar je naar op zoek bent.

4. Laat dat aapje zitten waar hij zit.

De volgende keer dat iemand weer met een aapje komt. Stop met pleasen en durf ‘n keer nee te verkopen. Je zult zien dat anderen hierdoor ook zelf productiever worden.

En ten slotte. Als je iemand vraagt waarvan hij écht gelukkig zou worden en wat zijn belangrijke, niet-urgente taken zijn, dan komen die lijstjes vaak overeen. Gelukkig zijn is dus zo simpel als het uitvoeren van de belangrijke taken die alleen jij kan doen en bijdragen aan jouw doel.

Al met al is mijn advies heel simpel. Zeg nee tegen anderen, en ja tegen jezelf. Het begint vandaag. Dit is jouw dag, dit is jouw jaar!

In onze training ‘Momentum’ creëren we de context om belangrijke keuzes te maken. De meeste mensen lukt dat erg slecht, terwijl de gewone drukke tredmolen doordraait. We bieden met deze unieke training voor persoonlijke ontwikkeling en leiderschap juist wél die ruimte die soms nodig is voor een andere manier van handelen en communiceren met jezelf en anderen. Lees hier wat anderen deelnemers vertellen over hun ervaringen na deelname aan Momentum.

Heb je andere mensen na het krijgen van feedback wel eens horen zeggen: “Ja, maar zo ben ik nou eenmaal” of juist“Daar ga ik echt iets aan doen”? Twee verschillende mindsets met een belangrijk effect op groei. Als jij hoger scoort op de fixed mindset geloof je dat je talenten, vaardigheden en intelligentie vaststaan en wanneer je een growth mindset hebt, ben je overtuigd dat deze eigenschappen te ontwikkelen zijn. Met een fixed mindset zijn tegenslagen een bevestiging van onvermogen, maar met een growth mindset zijn tegenslagen leerzaam en een ‘wake-up call’. Een growth mindset leidt onherroepelijk tot hogere prestaties.

Het goede nieuws is dat je een mindset kan veranderen.

De afgelopen 20 jaar deed Carol Dweck onderzoek naar leermotivatie. Zij toonde aan dat de manier waarop iemand naar zijn eigen vaardigheden en talenten kijkt (mindset), in hoge mate bepaalt hoe hij zich zal ontwikkelen. Met name de feedback die diegene ontvangt is bepalend. Als iemand regelmatig hoort dat hij hard gewerkt heeft dan zal hij eerder een growth mindset ontwikkelen. Krijgt hij complimenten voor zijn intelligentie of talent dan zal iemand eerder een fixed mindset ontwikkelen.

In de onderstaande video geeft Carol Dweck uitleg over de mindset. Na 1 minuut hoor je de voordelen. Na 3.50 minuten de kern van waar je je focus bij feedback moet leggen:

Richt je aandacht op het proces, inzet en groei van de ander, in plaats van primaire aandacht voor het succesvolle resultaat. Dat stuwt de prestaties.

Een klant van ons – die een proactieve sales cultuur wilde – introduceerde zelf een ‘successen-muur’. Hierin is dagelijks aandacht voor nieuwe inzichten en de teamleiders sturen hier nu ook op. De klant noemde dit enthousiast als een aanjager van het gerealiseerde succes, waarbij de fixed mindset van zijn medewerkers is omgezet in een growth mindset.

Waar denk jij dat je fixed bent?

“Not finance. Not strategy. Not technology. It is teamwork that remains the ultimate competitive advantage.”

Deze quote is van Patrick Lencioni, bestseller auteur en organisatieadviseur op het gebied van teamwork. Hij is de bedenker van de vijf fundamenten van teamwerk, die alle vijf cruciaal zijn bij het realiseren van écht teamwerk.

Het onderste fundament van de piramide, de fundering waar alle andere fundamenten op rusten is vertrouwen.

Teamwerk creëer je niet zomaar. Lencioni zegt niet voor niets dat een groep samenwerkende mensen en een echt team vaak mijlenver uit elkaar liggen. Misschien herken je zo’n situatie wel. Binnen jouw eigen team, of ander team:

Een meeting die feitelijk gezien over de stand van werkzaamheden gaat. Over de huidige status van een project bijvoorbeeld. Maar tussen de regels door wordt onvrede in bedekte termen tussen twee collega’s geuit. Een negatief oordeel wat onuitgesproken blijft, maar wel voelbaar is.

Eigenlijk hoort het gesprek over dat ongeuite gevoel te gaan. Over wat ze allebei écht vinden. Maar het gebrek aan vertrouwen of dat wel ‘safe’ is, creëert een gebrek aan durf om ware gevoelens te uiten. Uit angst voor afwijzing of confrontatie (confrontatie is overigens het tweede fundament voor teamwerk).

Waarom vertrouwen belangrijk is

Zeggen dat vertrouwen cruciaal is voor een team is als zeggen dat de fundering erg belangrijk is wanneer je een huis bouwt: met een beetje common sense wist je dat zelf ook al.

Waarom het zo belangrijk is, is een ander verhaal.

Drie bekend auteurs op het gebied van organisaties en succes geven alle drie hun eigen mening over de reden waarom:

Ken Blanchard is auteur van meer dan 60 boeken op dit gebied, en mag met recht een management guru genoemd worden. In zijn boek ‘Trust Works!’ schrijft hij hoe de mate van vertrouwen één op één gecorreleerd is met de duur van onderlinge relaties, en hoe je alleen langdurige relaties aan kunt gaan wanneer je écht durft te zeggen wat je vindt. Bekijk hier een kort stukje video van Ken Blanchard.

Stephen Covey’s ‘The 7 habits of highly effective people’ heeft geen introductie nodig: er zijn meer professionals die dit boek wél op de plank hebben dan niet. Covey linkt vertrouwen direct aan high performance. Hij stelt dat je zonder vertrouwen nooit op de top van je kunnen komt, en noemt vertrouwen een “performance multiplier” en “the one thing that changes everything”.

Simon Sinek, bekend van ‘The Golden Circle’, vertelt tenslotte in zijn book ‘Leaders Eat Last’ hoe vertrouwen een Circle of Safety creëert. Een plek waar mensen zichzelf durven bloot te geven zonder angst voor uitsluiting of confrontatie. Sinek vertelt er meer over in deze TED Talk (aanrader!).

Meer zien over vertrouwen? Brene Brown gaat er in dit filmpje nog dieper in op de kracht van kwetsbaarheid en de moeite die we hebben om (op werk) onze fouten toe te geven.

Maar hoe bouw je dat vertrouwen?

De weg naar meer vertrouwen wordt natuurlijk ook uit de doeken gedaan door deze management guru’s. Zo noemt Ken Blanchard de ‘Go First’ methode. Wees de eerste in de groep die zich openstelt en bloot geeft.

Zo adviseerde ik ooit één van mijn cliënten die samen met mij een kwartaal meeting voorbereidde om in de terugblik op de resultaten heel specifiek zijn eigen fouten als leider te bespreken en de gevoelens te benoemen die dit bij hem opriep. Zo stel je een voorbeeld met openheid en kwetsbaarheid, en nodig je anderen uit in jouw voetsporen te treden.

Covey geeft de tip om eerst te proberen de ander te begrijpen, voor je in je eigen weerstand schiet. Zie een discussie wat minder als een wedstrijd: probeer niet meteen te ‘winnen’ maar probeer juist zoveel mogelijk open te staan voor het idee van de ander.

Wellicht herkenbaar voor jezelf: wanneer er een verhitte discussie is, raken mensen gespannen en proberen ze vrijwel automatisch hun eigen gelijk nog verder te verdedigen, zoekend naar de anders ongelijk. Dit roept op hun beurt juist weer weerstand op bij de ander. Het resultaat? Zo graaft ieder zich verder in en groeit de onderlinge afstand. Gevolg: frustratie en verder afbreuk aan vertrouwen. Covey zegt: vraag niet waar jij gelijk hebt, maar waar de ander gelijk in kan hebben. Beweeg eerst naar de ander toe, misschien leer je er wel wat van. 😉

Tot slot zegt Simon Sinek: behandel jouw mensen ook echt als mensen. Mensen met ambities, onzekerheden, dromen en twijfels. Geef ze een gezamenlijk streven en zorg voor ze. Geef ze autonomie en respecteer ze. Zo creëer je de perfecte broedplaats voor vertrouwen.

Mijn persoonlijke ervaring bij veel van mijn cliënten waar doelen halen heel belangrijk is dat de druk hoog is. Onder de druk van het pushen tot het bereiken van de gewenste resultaten, wordt menselijk contact al gauw een ondergeschoven kindje. Targets zijn belangrijk, véél belangrijker dan een goed gesprek of goed gevoel. Er wordt zo geen tijd meer gemaakt om te vragen hoe het echt met iemand is. Dan klinkt misschien wat soft, maar vertrouwen is zogezegd de nummer 1 prio is samenwerking en daarmee zakelijk succes.

Het werkt naar mijn idee juist andersom: “Slow down to speed up”. Vertraag. Probeer te letten op signalen bij je teamgenoten en reserveer de tijd om te vragen hoe het écht met iemand is. Pas dan gaan mensen voorbij hun onzekerheid, en voorbij hun standaardreactie dat “het wel goed gaat” of “ze wel weten hoe het moet”. Veel te vaak is dat namelijk helemaal niet zo, maar ontbreekt de durf om daarvoor uit te komen.

3 concrete adviezen om direct vertrouwen te creëren

Daarom op basis van mijn ervaring (en een beetje van de genoemde experts), drie tips om direct aan de slag te gaan met meer vertrouwen binnen jouw team:

1. Start de eerstvolgende meeting met het benoemen van jouw grootste fout van de afgelopen week om te laten zien wat jij hier van geleerd hebt. Vraag vervolgens jouw team dit ook te doen. Probeer zoveel mogelijk de fouten van je teamleden te begrijpen, en laat bovenal zien dat het oké is om af en toe een fout te maken. Leg uit dat het bespreken van je fouten de intentie heeft om te laten zien dat deze inherent zijn aan groei.

2. Probeer jezelf een hele dag te corrigeren. Zodra je jezelf de argumenten hoort noemen waarom het idee van een ander niet werkt, stel dan een vraag! Stel dan juist vragen aan de ander, en probeer hem of haar zoveel mogelijk te begrijpen. In het kort: herken je eigen “Ja maar” en grijp direct in als je hem hoort.

3. Plan voor je eerstvolgende meeting met een operationeel of inhoudelijk onderwerp om tijd te besteden aan menselijk contact. Maak meer tijd voor hoe iemand zich voelt of wat hij echt vindt. Is het antwoord alleen ‘goed’ of ‘oké’, vraag daar dan juist in door. Hoe gaat het écht? Waarom wordt dat antwoord gegeven? Waar loopt hij of zij mogelijk tegen aan? Probeer met een écht gesprek, écht contact te creëren.

Met deze tips merk je al snel dat de dynamiek binnen je team verandert. Meer vertrouwen leidt ongetwijfeld tot een omgeving waarin openheid wordt gewaardeerd en teamleden zich beter op hun plek voelen.

Als fundament van de piramide van teamwerk, is vertrouwen uiteindelijk de basis voor een solide, high-performing team dat goed scoort op alle andere 4 fundamenten van teamwerk.

Benieuwd hoe jouw team scoort op de vijf fundamenten? Doe onze online teamscan en ontdek binnen 5 minuten waar de grootste obstakels voor jouw team liggen.

Doe de test en krijg meteen jouw teamscan score.